LibRar.Org.Ua — Бібліотека українських авторефератів

Загрузка...

Головна Економіка. Економічні науки → Оцінка та стимулювання діяльності інженерно-технічних працівників промислового сектора економікі України

розмір якої залежить від прибутку (П).

Визначено, що для оцінки праці фахівців інженерно-технічних підрозділів необхідно врахувати основні фактори: якість і складність роботи, термін її виконання (табл. 1). Перелік даних факторів може бути доповнений за необхідністю, якщо на це буде рішення цього підрозділу.


Таблиця 1

Оцінка факторів при визначенні участі працівників інженерно-технічних підрозділів в роботі над певним виробом

Фактори Позна-чення Оцінка факторів у порівнянні з показниками базового зразка або за попередній період

Гірше Таке ж Краще

Термін виконання роботи К1 0 1 2

Якість роботи К2 0 1 2

Складність роботи К3 0 1 2


Запропоновано за норму приймати показники роботи над базовим зразком. При цьому обрано таку градацію рівнів виконання роботи: “гірше”- гірше ніж при роботі над базовим зразком, “таке ж” – тобто залишилося не змінним (не змінилося) та “краще”, якщо відповідно показники покращились.

Відзначено, що з метою диференціації різних рівнів виконання (задовільне, добре виконання і невиконання основних показників) відповідь повинна бути однозначною (0, 1, 2).

Для визначення другої складової премії, яка враховує оцінку творчої праці на прикладі роботи конструкторів, виведено таку розрахункову формулу:

,

де tіj – значення j-го показника, відносно і-го конструктора (табл. 2); m – кількість балів, що пропорційно співвідносяться до загальної кількості конструкторів, які творчо беруть участь у розробці (модернізації) виробу, що випробується (при цьому завжди nm), mіj – кількість балів, що пропорційно співвідносяться до загальної кількості конструкторів, які своїми технічними рішеннями впливають на показники певного виробу, відносно цих же конструкторів на зміну j-го показника; ріj – коефіцієнт, який враховує запатентованість технічного рішення з покращенням j-го показника, відносно і-го конструктора; q – відсоток, який показує частку нарахування другої складової премії, загальний розмір якої залежить від прибутку (П); рmax – максимальне значення коефіцієнта запатентованості; tmax – загальна максимальна сума балів.

За основу нарахування премії було запропоновано використовувати висновки по результатах випробувань, які заносяться до протоколу випробувань.

Запропоновано показники, що враховують нові технічні рішення у виробі, який розробляється. Перелік та оцінка деяких із них містяться в таблиці №2.


Таблиця 2

Система показників оцінки результатів діяльності інженерно-технічних працівників (конструкторів)

Показники Позна-чення Оцінка досягнення значень нового показника в порівнянні з базовим зразком або з технічним завданням

Гірше Таке ж Краще

Поліпшення якості роботи виробу tя 0 1 2

Поліпшення умов праці при використанні виробу tу.п 0 1 2

Зниження витрат на 1 год роботи tп.в 0 1 2


При цьому, якщо один або декілька показників нового (модернізованого) виробу перевищують показники базового зразка, то за це необхідно заохочувати конструкторів. Для підприємства впроваджувати такий виріб вигідно, оскільки він стає конкурентоспроможним, таким чином t=2,0. Якщо один або декілька показників при проектуванні залишилися, такими ж, як у базовому зразку, то це слід також заохочувати, але в меншій мірі, оскільки вони не погіршили якість виробу, t=1,0. Якщо ж один або декілька показників при проектуванні погіршилися, то t=0.

Доведено, що підвищення результативності праці інженерно-технічних фахівців значною мірою залежить від соціально-економічного та правового забезпечення роботи механізму стимулювання. Основними напрямками цього, на наш погляд, є: підвищення оплати праці відповідно кваліфікаційному рівню фахівця, розгляд оплати праці як багатокомпонентної структури; забезпечення надійного захисту інтелектуальної власності, інтересів власних товаровиробників, інтересів споживачів; створення більш сприятливих умов для фінансування науково-технічних розробок; створення відпрацьованої системи підвищення кваліфікації; впровадження гнучкого часу роботи; створення тимчасових творчих колективів, які виступають як команда однодумців на засадах співробітництва, забезпечення сприятливого соціально-економічного клімату, застосування демократичного або ліберального стилю керівництва. При цьому визначені амортизатори дії даного механізму, до яких віднесено: гарантії зайнятості, обов'язки підприємства виплачувати компенсації та пільги, пенсія, соціальне страхування, допомога по безробіттю, інформованість колективу стосовно отримання результатів роботи, уникнення двоїстості трактування при оцінці праці.


ВИСНОВКИ


1. Систематизуючи теоретичні та практичні дослідження визначено, що ефективне функціонування системи стимулювання потребує виявлення і встановлення прямих зв'язків між рівнем результативності діяльності спеціалістів і рівнем її оплати. Обгрунтовані особливості, принципи та структура стимулювання праці інженерно-технічного персоналу підприємств України. Визначено, що формування механізму стимулювання праці фахівців слід здійснювати в такій послідовності: 1) визначення конкретних завдань і умов праці; 2) розробка інструментарію, який включає механізм співставлення результатів із встановленими параметрами завдань; 3) націлення фахівців і підприємства на отримання позитивних результатів; 4) оцінювання отриманих результатів праці фахівця; 5) винагорода.

2. В роботі розкрито троїсту специфіку інженерно-технічної праці: 1)особливості інженерно-технічної діяльності (різноманітність і різнорідність видів робіт; невизначеність результату при творчому пошуку, а також кількості творчої праці при її оцінці; характер їх функціональних обов'язків і виконуваних трудових операцій); 2) специфічні якості інженерно-технічних фахівців; 3) характерні риси продукту діяльності, що впливають на оцінку праці інженерно-технічних фахівців (рівень конкурентоспроможності, новітності, соціально-економічної доцільності, трудомісткості).

3. Одним із напрямків найбільш об'єктивної оцінки підрозділу є врахування отриманого прибутку за рахунок економічного ефекту від впровадження власних розробок. Систематизація методів оцінки дозволила визначити, що лише використовуючи в комплексі об'єктивні й суб'єктивні критерії, можна оцінити творчий внесок фахівця.

Визначено основні принципи розробки методики оцінки праці інженерно-технічних працівників. Це: ретельне дослідження змісту праці інженерно-технічних фахівців, з'ясовування в ньому частки творчих функцій; комплексність оцінки праці як всебічної характеристики результатів діяльності; врахування технічних, економічних і соціальних показників та основних критеріїв оцінки праці.

4. З'ясовано, що результативність праці інженерно-технічних фахівців може бути підвищена за рахунок сукупного впливу факторів, які тісно взаємозв'язані із стимулюванням їх творчої роботи. До них віднесено: особистісні (фахова освіта, творчий підхід та ін.), матеріальні (заробітна плата, премія, участь у прибутках, винагорода за винахід), моральні (просування по службі, престиж професії, інтерес до роботи). При цьому поглиблено соціально-економічна сутність категорії “результативності праці”