LibRar.Org.Ua — Бібліотека українських авторефератів

Загрузка...

Головна Економіка. Економічні науки → Оцінка функціонування та забезпечення розвитку управлінської діяльності на підприємстві

відповідальність

4,14

4,12

4,13

Вміння забезпечувати себе інформацією

3,14

2,45

3,87

Інноваційність поведінки

3,74

3,78

3,80

Потреби

Заробляти гроші

3,87

4,12

3,07

Мати постійне місце роботи

4,74

5,00

4,47

Спілкуватися з цікавими людьми

4,40

4,00

3,80

Самостверджуватися

3,27

4,12

3,27

Зробити кар’єру

3,20

3,23

3,00

Реалізувати творчий потенціал

3,20

4,12

3,13

Способи прийняття рішень у нестандартних ситуаціях

Рада зі співробітниками

4,36

4,00

4,07

Консультації у спеціалістів

4,40

4,00

4,20

Самостійне прийняття рішень

3,27

3,78

3,47

Характер спілкування та комунікації

Обмежені та несуттєві

3,07

2,56

3,13

Непередбачувані

3,14

2,34

3,20

Дотримання правил

3,54

2,78

3,47

Відкриті та насичені

3,27

2,78

3,13

Ставлення до самостійності та підприємливості підлеглих

Схильність до погодження точок зору

4,27

3,45

3,60

Схильність до делегування повноважень

3,27

3,67

3,27

*5 – оцінка найвищого рівня розвитку.

За проведеним дослідженням особистісного потенціалу співробітників отримано висновок, що у кожного колективу, з одного боку, є свої особливості цього потенціалу, з іншого – є такі спільні характеристики, як бажання підвищувати ефективність своєї діяльності, розвивати творчість, ініціативу та підприємливість. Це, в свою чергу, вимагає удосконалення методів, стилю і технологій управління, які повинні змінюватись і відповідати об’єктивним умовам соціального клімату в колективах, бажанням і можливостям працівників, змінам у внутрішньому і зовнішньому середовищі діяльності підприємства, тобто розвиватись.

Плануючи зміни в системі управління, слід використовувати двосторонній підхід: з одного боку, змінювати підходи керівників до управлінської діяльності, а з іншого – враховувати готовність підлеглих до зміни управління. Для цього важливо досліджувати стан управлінської діяльності, який можна оцінити за допомогою різних характеристик, в тому числі й таких, як стиль управління, методи прийняття управлінських рішень.

Разом з аналізом людини в системі управління необхідно детально аналізувати інструменти і механізми управлінської діяльності, встановлювати критичні елементи і розробляти відповідні програми їх удосконалювання та розвитку. Аналіз показав, що, з одного боку, актуальність розвитку характеристик менеджменту кожного колективу обумовлюється специфікою їх діяльності, з іншого – вона змінюється з часом у зв’язку зі зміною проблем у їх діяльності.

Для розроблення програм розвитку управлінської діяльності в дисертації запропоновано модель інтегрального показника, який дає змогу порівняти нагальність нововведень в управлінську діяльність підрозділів системи управління (приклад такого показника, розрахованого для підрозділів ВАТ "МоторСіч", подано в табл. 3).

Таблиця 3

Інтегральні коефіцієнти нагальності нововведень в управлінську діяльність

підрозділів системи управління*


Характеристики управлінської

діяльності

Підрозділи системи управління



Фінансовий відділ

Відділ маркетингу

Управління головного конструктора

Стиль управління

0,76

2,99

1,68

Методи прийняття рішень

0,87

2,03

1,38

* Чим вище значення коефіцієнта, тим вищий рівень актуальності нововведень.

Подані в табл. 3 коефіцієнти є додатковою базою для прийняття рішень щодо розвитку певних характеристик менеджменту. Так, за даними табл. 3 можна сказати, що керівництву ВАТ "МоторСіч" доцільно звернути увагу в першу чергу на розвиток стилю управління у відділі маркетингу. У цьому ж відділі необхідно вдосконалювати методи прийняття рішень. Наступним за актуальністю оновлення діяльності є відділ головного конструктора, особливо стиль управління його керівника. Менш за все потребує перетворень за даними обстеження фінансовий відділ. Результати цього аналізу, на наш погляд, не суперечать логіці, адже призначення відділу маркетингу полягає в узгодженні можливостей підприємства і вимог навколишнього середовища. Через посилення непередбачуваності та ускладнення змін внутрішнього і зовнішнього середовища його діяльність повинна бути найбільш динамічною. Відділ головного конструктора виконує переважно творчу роботу, тому управління ним також має бути гнучким. Менше за все змінюється зміст роботи фінансового відділу, тому він не має потреби суттєво перебудовувати свою систему управління.

Практика управління постійно потребує удосконалення методів, які підвищували б її ефективність. Це питання завжди знаходиться у полі зору науковців, які, виявляючи закономірності та узагальнюючи досягнення в цій сфері, розробляють відповідні до поточних проблем рекомендації та визначають механізми їх впровадження. Серед таких рекомендацій особливої уваги потребує визначення потенціалу управлінської діяльності як однієї з найважливіших характеристик, на якій ґрунтується пошук резервів підвищення ефективності функціонування організацій. Такі резерви можна створювати та управляти ними, використовуючи коректні методи оцінки фактичного і бажаного стану управлінської діяльності.


У третьому розділі – "Методичне забезпечення розвитку управлінської діяльності" – запропоновано методичні рекомендації щодо визначення й оцінкилатентних факторів, які впливають на управлінську діяльність щодо організації управління змінами в організації, впровадження наставництва і коучингу в управління розвитком потенціалу працівників системи управління; визначено особливості та підстави розвитку самоменеджменту як сучасної форми управлінської діяльності.

Дослідженнями встановлено, що на сьогодні актуальним є обґрунтування методичних підходів до визначення факторів, які характеризують резерви підвищення ефективності діяльності середньої ланки управління, де особливу роль відіграє творчість і її складові: ініціатива та самостійність. Перед визначенням таких факторів необхідно