LibRar.Org.Ua — Бібліотека українських авторефератів

Загрузка...

Головна Економіка. Економічні науки → Оцінка функціонування та забезпечення розвитку управлінської діяльності на підприємстві

обґрунтувати та вибрати склад формальних показників і такі методи їх обробки, які дозволили б непрямим шляхом виявити та адекватно описати закономірності управлінської діяльності, що мають латентний характер. При цьому в анкеті респондентам було запропоновано оцінити фактичний і бажаний стан кожної характеристики, порівняння яких дозволило визначити напрями розвитку управлінської діяльності.

Оскільки моделювання внутрішньої структури управлінської діяльності можливе лише за умови її кількісного визначення, експертні оцінки системи її характеристик з п’ятиінтервальною шкалою було квантифіковано таким чином: "так" – 5 балів, "швидше так, ніж ні" – 4 бали, "швидше ні, ніж так" – 3 бали, "ні" – 2 бали, "не знаю" – 1 бал. Така процедура дозволяє використовувати статистичні методи моделювання, а саме багатофакторний аналіз, який непрямим методом визначає внутрішні латентні фактори варіативності характеристик управлінської діяльності. На рис. 2 наведено приклади результатів виділення латентних факторів за оцінками фактичного та бажаного стану характеристик діяльності відділу маркетингу та фінансового відділу ВАТ "МоторСіч".







































































Рис. 2. Система факторів, що формують фактичний і бажаний рівень управлінської діяльності відділу маркетингу та фінансового відділу


В цілому за результатами багатовимірного статистичного аналізу можна зробити висновок про те, що управлінська діяльність формується під впливом факторів, які можна визначити засобами багатовимірного статистичного аналізу.

Оскільки гнучкість і здатність змінюватися перетворюються на ключові фактори успіху, а люди є водночас і основною перешкодою, і джерелом змін, у найважливіші функції управлінської діяльності перетворюються організаційний розвиток і активне управління змінами всіх сфер діяльності підприємства, особливо зміною поведінки персоналу. Виробничі організації змушені розвиватися, змінюватися, щоб відповідати запитам навколишнього середовища, бути йому корисними.

Запропонована в дисертації методика системної оцінки аналізу складових менеджменту з використанням засобів експертизи і математико-статистичних методів створює основу моделювання керованого розвитку діяльності підрозділів системи управління підприємством. Такі зміни мають суттєву різницю залежно від того, до якого класу належить кризова ситуація: відтворювальна, тактична чи стратегічна. У дисертації визначено їх характерні ознаки й ефективні засоби управління кожною із них.

Результативність впровадження нових технологій управління змінами забезпечується дотриманням обґрунтованого в дисертації переліку принципів, до яких віднесено: впровадження інновацій з виваженою інтенсивністю; формування банку ідей і своєчасне його оновлення; використання способів оновлення, які відповідають природі об’єкта; узгодження стратегії і тактики інновацій; організація творчих колективів, організація регулярного обміну досвідом; психологічна підготовка творчих особистостей; перманентна підготовка персоналу до змін; використання технологій соціоніки.

Розвиток здатності працівників системи управління накопичувати інформаційні ресурси, перетворювати їх в знання та компетентність сприяють нарощуванню їх професійно-кваліфікаційного рівня. Однак слід зауважити, що швидкість та об’єктивність прийняття рішень у критичних ситуаціях обумовлена не тільки і не стільки рівнем розвитку технологій накопичення та переробки інформації, скільки здатністю персоналу до швидкого використання її і бажання брати на себе відповідальність за вирішення стратегічних і поточних проблем підприємства. Ці обставини посилюють емоційне навантаження на працівників, призводять до перевтоми та помилок. Тільки перманентна діагностика реакції персоналу на зміни і розвиток здатності членів колективу користуватися сучасними техніками зміни своєї поведінки, своїх звичних дій розв’язує цю проблему (рис. 3).


















В дисертації доведено, що на вітчизняних підприємствах існує необхідність зміни традиційний методів навчання і обміну досвідом. Відроджуючи наставництво та опановуючи технології коучингу, їх керівники сприятимуть розвитку емоційного інтелекту персоналу – здатності сприймати, інтегрувати, розуміти власні почуття і почуття інших людей і рефлексивно керувати ними. Кожний із вказаних способів нарощування потенціалу людських ресурсів підприємства має свої особливості і сфери використання. Наставник – це людина, яка має досвід. Він готовий поділитися своїми знаннями та вмінням з менш досвідченими колегами. Його діяльність ефективна у сфері традиційних трудових операцій. Узагальнення публікацій дало змогу визначити коучинг як процес, що сприяє інтенсифікації самонавчання та саморозвитку особистості, а отже, – удосконаленню її компетентності та професійних навичок. Сфера використання коучингу – інноваційна, творча робота. І коуч, так і наставник ефективно працюють лише в атмосфері взаємодовіри та позитивного соціально-психологічного клімату в колективі. Обґрунтовані в дисертації порядок та умови впровадження коучингу та наставництва для розвитку інноваційно-професійного потенціалу працівників системи управління подано на рис. 4.

У дисертації запропоновано порядок впровадження коучингу та наставництва, і викладено зміст загальних та спеціальних функцій коуча й наставника.























Ошибка: источник перекрестной ссылки не найден











Впровадження коучингу активізує розвиток самоменеджменту. У дисертації самоменеджмент розглядається і як багаторівневий процес самодіяльності, розвитку особистості у сфері трудової діяльності, і як метод організації життя людини в цілому. Він передбачає випереджаюче відображення дійсності, завжди ситуативний за тактикою, але орієнтується на особистісну стратегію. Самоменеджмент направлений на самоуправління, самоорганізацію, саморегуляцію і самовиховання, які здійснюють і організація, і особистість. У дисертації проаналізовано та узагальнено напрями розвитку потенціалу особистості, необхідного для вирішення проблем власними зусиллями в умовах самоменеджменту через розвиток таких складових:

вміння управляти власним розвитком (підтримка фізичного здоров’я,