LibRar.Org.Ua — Бібліотека українських авторефератів

Загрузка...

Головна Держава та право. Юридичні науки → Угоди про працю за трудовим законодавством України

власності з підприємством, організацією, особливостями виникнення та припинення їхніх трудових правовідносин. Такі договори залежно від особливостей майнових відносин можуть бути поділені на такі види: 1) Договір товариства (договір, що опосередковує сумісну трудову діяльність), який не супроводжується поєднанням матеріальних та грошових цінностей (коштів). Це трудовий договір з членом орендного підприємства, колективного сільськогосподарського підприємства, кооперативу, у діяльності яких їхні члени беруть участь лише своєю працею; 2) Договір товариства (договір, що опосередковує сумісну трудову діяльність), який супроводжується поєднанням майна (трудовий договір з учасником акціонерного товариства, товариства з обмеженою відповідальністю, товариства з додатковою відповідальністю, членом кооперативу, який здійснює внески (паї) в кооператив).

За ступенем особистої свободи й самостійності працівника в процесі його трудової діяльності угоди про працю можна поділити на дві групи: 1) Договори про працю з обмеженням особистої свободи працівника в процесі його діяльності. До них відносяться: а) трудовий договір, б) контракт як вид трудового договору; 2) Договори про працю без обмеження особистої свободи працівника в процесі його діяльності. До них відносяться: а) договір підряду; б) договір доручення; в) авторський договір. Також проведено класифікацію угод про працю за суб’єктом їх укладення, за сферою регулювання трудових відносин.

Як критерій класифікації угод про працю досліджується поняття найманої праці.

У дисертаційному дослідженні визначено характерні ознаки найманої праці: 1) добровільність вибору або добровільність погодження на працю; 2) залежність найманої праці, що означає підкорення працівника владі роботодавця; 3) підлеглість праці, що полягає в підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку, трудовій дисципліні; 4) економічно-організаційна забезпеченість працею роботодавцем, тобто праця носить несамостійний характер; 5) за цією формою праці засоби виробництва відокремлені від працівників, тобто наймані працівники виконують її не на своїх знаряддях та засобах виробництва, не включені у відносини власності з підприємством, установою, організацією; 6) у працівника, працюючого за наймом, відсутнє право на розподіл прибутків підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено установчими документами; 7) наймані працівники не несуть ризику, пов`язаного з наявністю в особи відносин власності з підприємством, установою, організацією; 8) наймані працівники не вправі брати участь в управлінні підприємством, установою, організацією без згоди на те його власника; 9) входження, як правило, найманого працівника до трудового колективу; 10) за цією формою праці працівник надає свою робочу силу за винагороду, тобто праця носить оплачуваний характер.

Виходячи з визначених ознак, під найманою працею слід розуміти добровільну, залежну, підлеглу, економічно-організаційно забезпечену роботодавцем (тобто має несамостійний характер) працю особи, яка не включена у відносини власності з підприємством, установою, організацією, позбавлена, як правило, права участі в розподілі прибутків та участі в управлінні, яка надає свою робочу силу за винагороду.

Підрозділ 1.3. “Загальна характеристика угод про найм праці за трудовим законодавством” присвячений дослідженню договорів про найм праці (трудового договору, контракту), які є формою правового опосередкування трудових правовідносин між найманим працівником та роботодавцем. Трудовий договір, контракт як угоди про працю, що регулюються нормами трудового права, були предметом дослідження низки праць як вітчизняних, так і зарубіжних вчених-юристів. Тому автор у цьому підрозділі зупинився на дослідженні проблем, недоліків у правовому регулюванні цих угод. Зробивши аналіз визначень поняття “роботодавець” як сторони трудового договору, дослідивши нормативно-правові акти України, зарубіжних країн, матеріали судової практики, автор робить висновок про те, що всі ці визначення об’єднує, насамперед, нормативне оформлення використання найманої праці; при визначенні сторони трудового договору термін "роботодавець" є збірне поняття, він однаковою мірою відноситься і до підприємств, установ, організацій (юридичної особи), і до фізичної особи; термін "підприємець", що застосовується головним чином в англосаксонських країнах, у конвенціях та інших актах МОП для визначення сторони трудового договору, не може бути застосований в сучасних умовах, оскільки за чинним українським законодавством він має дещо інше значення. Здійснювати найм робочої сили за трудовим договором вправі й особи, які не займаються підприємницькою діяльністю; роботодавцем може бути юридична особа незалежно від форми власності, виду діяльності й галузевої належності та фізична особа.

Необхідно ввести до КЗпП України та до інших нормативно-правових актів про працю поняття "роботодавець" замість поняття "власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа" та визначити його як: роботодавець (працедавець) – фізична або юридична особа, яка наділена трудовою правосуб'єктністю і відповідно до законодавства використовує найману працю інших осіб на підставі укладення трудового договору (контракту), членства. Відповідні зміни слід внести до нормативно-правових актів.

Автор не підтримує ідею трансформації трудового договору в договір трудового найму, яка набула розповсюдження у зв`язку із залученням до праці на підприємствах недержавної форми власності осіб, які не мають майнових внесків у ці підприємства. Дисертант виходить з позиції, що перехід до ринкової економіки, виникнення та розвиток нових форм власності, різноманітність організаційно-правових форм господарювання обумовлюють лише зміну суб`єкта власності на засоби виробництва. Говорити про зміну соціально-економічної сутності праці й у зв`язку з цим про трансформацію трудового договору в договір трудового найму немає підстав.

Контракт є різновидом угод про найм праці, який не надає його суб`єкту – працівнику будь-яких прав з управління підприємством, установою, організацією (крім керівників підприємства, установи, організації), права на участь у розподілі прибутків підприємства, установи, організації (крім керівників підприємств, що є в державній власності), а також за яким працівник не включається у відносини власності з підприємством, установою, організацією. Говорячи про переваги контракту перед традиційним трудовим договором, неможливо обійти увагою проблему захисту прав та інтересів працівників, збереження основних гарантій, передбачених законодавством про працю. Дисертант поділяє позицію вчених, які вважають, що питання про те, чи не погіршує зміст контракту становища працівника порівняно з діючим законодавством, слід вирішувати не ізольовано стосовно окремо взятої умови контракту, а в цілому, з урахуванням того, що окремі погіршення мають бути компенсовані значними перевагами, що випливають з інших умов того ж самого контракту (В.С. Венедиктов, С.В. Дріжчана, В.І. Нікітінський, А. Орлов).

Установлено, що контракт може бути укладений і без указівки на строк його дії (крім контракту з керівником підприємства, що є в державній власності), що відповідає ст. 23 КЗпП і визначається лише угодою сторін. Контракт як